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更多關注新生代員工的多元訴求

時間:2019年10月08日 作者:肖婕妤 喬然 來源: 中工網——《工人日報》

行業技術快速更迭、競爭激烈,人員來來往往、流動頻繁,為激勵行業發展,專家@互聯網企業——

更多關注新生代員工的多元訴求 

2011年進入互聯網行業工作至今,張斌先后換了5份工作。

第一份工作是在一家小型互聯網公司任軟件開發師,工作不到5個月,張斌就決定跳槽,想尋求更大的發展空間。辭職后的兩年內,他先后換了3份工作,在4家公司任職。

在注重技術創新的互聯網行業,像張斌這樣頻繁跳槽的從業人員不在少數。

眼下,正是金九銀十招聘旺季,跳槽高峰期也隨之到來,一些職場人士蠢蠢欲動。對于想快速升職加薪就得不斷跳槽的互聯網職場真相,人力資源從業人員認為倒不是壞事,甚至說明這個行業發展趨勢是好的。激烈的市場競爭下,如果一段時間業績不佳,勞動者還面臨被辭退的危機。在看到市場活躍的同時也不禁讓人疑惑,互聯網企業何時能拴心留人?

年紀越大跳槽越謹慎

那是一家小型創業公司,總共才20多人。薪酬制度不太完善,而且工作輕松,缺乏挑戰。如果說張斌第一次離職,是因為職業發展目標與公司現狀不匹配,那他后幾次離職,則稍顯被動。

2013年,張斌跳槽去了一家做旅游業務的互聯網企業。因業務能力強、工作上進,很快他從架構師升任技術總監。經歷兩輪融資后,公司迅速擴張,員工數從80人增至200人,還重金了不少行業大牛過來,一年的人力成本超7000萬元。因為缺乏成熟的商業模式,張斌和團隊成員開發的APP雖然用戶量不斷增長,但盈利較少。

錢很快完了。由于第三輪融資遲遲不到,公司開始裁員。張斌帶著補發的一個月工資作為賠償金,給這段工作了1年的履歷畫上了句號。

離職后,張斌受邀去了一家創業公司。經歷了一年半的探索,公司產品一直研發不出來,團隊幾乎解散,張斌再次踏上了求職之旅。

頻繁更換工作,張斌早已習慣。他透露,自己的跳槽頻率在這一行中不算高,有的人一年能跳兩回,甚至更多。

在某互聯網巨頭公司做法務的王新平就屬于張斌口中的有的人6年間,他跳槽6次。王新平坦承開始跳槽時覺得自己年輕,但剛過完33歲生日的他,近幾年有了結婚計劃,不想輕易跳槽。

與王新平一樣,35歲的張斌也開始對跳槽謹慎起來。這個年齡在互聯網行業中已不算年輕,跳槽空間變得越來越小,互聯網行業技術更新快,學新東西需要大量的時間和精力,真拼不過年輕人。

企業生生死死從業者來來往往

與其說跳槽就能加薪,某電商企業的人力資源負責人認為應該是加薪才會跳槽。他告訴記者,由于新人干勁足、請假少、要求少,互聯網企業更愿意高薪招用新人,但同時,肯定是新人比老人更有價值才會聘請新人。薪水和創造的價值是對應的,而不是和年資對應。年資高只能在某種程度上說明有經驗,但如果一段時間業績增加不多,我們也是會辭退的。

互聯網的流動性如此之快,在人力資源從業人員看來倒不是壞事。

只要從業人員在不斷流動,就說明這個行業發展趨勢是好的。這位負責人說,流動性是互聯網的行業特性,互聯網需要創新,企業要不斷創新,并為此吐故納新

在中國人力資源開發研究會適度勞動分會秘書長孟續鐸看來,互聯網行業從業人員頻繁流動,是諸多因素綜合作用的結果。近十幾年是中國互聯網快速迭代的時期,不論在行業規模上,還是在互聯網創新和迭代速度上都世界領先。由此必然帶來對人力資源需求的頻繁波動,在急劇發展期大規模招人,使得其他行業人員或行業內人員不斷跳槽。

孟續鐸表示,在新產品研發生產期,往往對專業技能的人才需求旺盛,也造成局部人才流動加劇。同時,在人才管理方面,流動性、靈活性較強的互聯網企業對流動的包容性遠超傳統企業,因此也容易接受較頻繁的員工流動。加之資本市場對互聯網經濟青睞有加,在資金投入和運作方面操作頻繁,加劇了企業生生死死,造成行業人員來來往往

建議實行一崗多薪、同崗不同薪

員工頻繁流動會增加企業管理成本。沒有一支穩定的員工隊伍,企業面對市場競爭時難有優勢。在孟續鐸看來,企業解雇或員工頻繁跳槽,也會使得個人缺乏有效積累,不利于長期職業發展。

如何避免員工頻繁流動,使互聯網企業人才流動趨于合理范圍呢?

孟續鐸認為,在穩定人才隊伍特別是保留核心人才方面,互聯網企業不能簡單依靠高薪,要更加關注新生代員工的多元化訴求,制定全面薪酬模型。孟續鐸說可以從工作時間、家庭計劃、文娛活動、工作環境、發展機會等多方面,給予員工支持和獎勵,以全面薪酬包的概念,貫徹員工管理的方方面面。

合理的企業薪酬激勵制度不僅可以留住企業人才,而且還可以有效激勵人才發展與進步。中央財經大學法學院教授沈建峰建議,互聯網行業不同于普通的行業,因此考慮到行業的特殊性可以適當調整企業員工的工資構成。

他舉例,可以將員工的技術換算成企業股份,這樣一來企業的經營效益以及技術發展水平將會直接影響到個人的薪資水平。在企業經營效益較好時,員工也會獲得現實利益。同時,實行一崗多薪、同崗不同薪等的多元化薪酬管理制度,可以使員工內部競爭,此外對于薪酬的安排進行動態化考核與管理,能保障勞動者勞有所得、更有獲得感。

對勞動者個人而言,進行職業轉換要謹慎。孟續鐸表示,首先要認真評估每一次職業機會,不要盲從或沖動跳槽。其次,一旦決定換工作,要依靠勞動法律法規,維護好自己應得的權益,包括法律規定的經濟補償金,雙方合同中約定的補償條款,要積極與企業溝通,督促企業依法依規辦事。

面對金九銀十,職場人與其左右不定,不如多修煉自己的內功,明確職場定位。同時,要樹立終身人力資本投資的觀念,持續提升個人的職業競爭力。孟續鐸表示。

(文中部分受訪者為化名)

來源:

http://job.workercn.cn/32473/201910/08/191008094027899.shtml

 

 

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