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劉穎:科研評價機制改革是一場持久戰

時間:2019年03月27日 作者:劉穎 來源: 學習時報

“五唯”問題(唯論文、唯帽子、唯職稱、唯學歷、唯獎項)積淀久、根基深、弊害大。《第四次全國科技工作者狀況調查報告》顯示,93.7%發表過學術論文的科技工作者認同發表論文的主要目的是達到職稱晉升要求,90.4%是為了完成各種考核要求。不刷論文指標,就面臨“三難”,難以應付考核,難以提升職稱,難以提高收入。在“點篇數、計件制”的評價引導下,科研人員原本基于學術興趣和價值貢獻的內在動機被弱化,大家爭基金、搶“帽子”、想方設法追求“論文數”和“影響因子”,追逐“短平快”項目,各類學術不端丑聞不斷,嚴重破壞學術生態,影響重大原創性成果產出和“卡脖子”技術的突破。

“五唯”問題的癥結在于一個“唯”字。文憑、學歷、論文是考察研究能力和研究成果的重要參考,職稱、獎項、帽子也是激勵人才成長的有效方法。但是,任何評價工具,尤其是抽象的量化指標工具,一旦成為唯一的手段,就會使目的與手段本末倒置,造成工具的異化。反對“五唯”,不是對既有的人才評價、學科評價標準推倒重來,而是破除“五唯”在形式上的偽公平、偽科學,摒棄機械化、簡單化的考核方法,堅持以“實”為正確導向,察實情、出實招、辦實事、求實效,在求實、務實、篤實上下功夫,建立公平公正的評價體系。

要從科研自身規律出發,探索正確的評價導向。不可否認,過去以行政評議為主的評價體系和以SCI論文數、影響因子、專利數、項目和經費數量等為主要指標的評價體系,都有過重要的歷史貢獻。當前“五唯”問題廣受詬病,根本原因在于“評什么”與“干什么”脫節,評價更多是從“方便考核”和“方便管理”出發。

科研有自身的發展規律,不能用計數和計件的方式去簡單衡量。以人才評價為例,需要根據不同學科類型、不同崗位類別、不同成長階段人才的特點,分類制定評價標準,并不斷進行優化完善。

傳統評價中的研究經費、項目等指標,人文社會科學與理工醫科差別巨大,很難橫向比較。即使是社會科學內部,也存在很大的差別。貢獻率非常大的基礎研究,投入巨大,對創新性思維要求很高,成果周期長。要有足夠的耐心和定力,給予年輕學者沉淀的時間和“十年磨一劍”的寬松環境。

要深入實際調查研究,在實踐中尋找解決之道。“沒有調查就沒有發言權”,這是毛澤東的著名論斷。深入實際調查研究,是探索和建立更加公正合理的評價體系的唯一途徑。新的評價體系應包含品德、業績、能力、貢獻、影響、質量等諸多內容,但關鍵在于如何找到一些切實可行的、客觀的、民主的、有效的方法來衡量這些指標。

方法合理不合理、科學不科學,能不能取得實效,都是從調查中來,需要經受實踐檢驗的。比如西方學術界同行評議的方式,在國內科學文化、科學共同體尚不完善的情況下,是否一定適合?傳統量化考核方法是否還有一定的可取之處?學術評價代表作制度是否也適合評價技術、發明、創造,如何找到真正的內行從而規避“自己人評自己人”,沒有了數量的“硬杠杠”是否會陷入到人情關系的泥潭中?這些答案都需要從實踐中去找尋。

要出實招、干實事,取得實效。近年來,一些高校在評價體系建設上作了很多有益的探索。復旦大學早在2010年就開始試點代表作制度:只要教師拿得出夠分量的研究成果,并通過專家嚴格評審,哪怕僅僅是一篇,哪怕沒在“權威”與“核心”學術期刊發表過論文,也能獲得參加高級職務競聘資格。南京大學在人文社會科學領域率先實行科研成果分類評價,將文獻整理、決策咨詢報告、學術譯著、優秀案例創作、文化藝術創作納入成果評價體系。上海交大在引進人才時實行“并軌運行、同臺競技、共同發展”,設立海外同行學術評審、學術報告、座談和面試多個環節,要求每名引進人才必須經過9位同行教授面試,6位以上評定為優,才能通過并引進。

科研評價機制改革是一場持久戰,要與時俱進,總結好經驗,利用好區塊鏈、大數據、社會網絡等新興技術、讓科研評價和人才評價多幾把“尺子”,在不斷探索中出實招、干實事,取得實效。

 

來源:

http://ex.cssn.cn/dzyx/dzyx_llsj/201903/t20190327_4854305.shtml

 

 

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